Zamka zvana „culture fit“: kako zapošljavanje „sličnih“ ubija inovacije u vašoj firmi

U svetu regrutacije i ljudskih resursa, jedan termin je godinama imao status božanstva: Culture Fit.

Scena vam je sigurno poznata. Završili ste intervju sa kandidatom, tim se okuplja u sali za sastanke da prodiskutuje utiske, i neko izgovara tu magičnu rečenicu: „Sjajan je, mislim da bi se odlično uklopio u našu kulturu.“ Svi klimaju glavom, osećaj je dobar, i ponuda za posao se šalje.

Ali, šta ako vam kažemo da je taj osećaj „udobnosti“ zapravo tihi ubica inovacija u vašoj kompaniji?

Analize koje donosi Hacking HR, zajedno sa brojnim savremenim istraživanjima organizacione psihologije, sugerišu da je vreme da penzionišemo zastareli koncept „uklapanja“ i okrenemo se nečemu mnogo moćnijem. Jer, kada zapošljavate ljude sa kojima biste „rado popili pivo“, često samo replicirate sami sebe, stvarajući eho komoru koja nije sposobna da vidi probleme iz novog ugla.

Mit o „testu piva“ i opasnost jednoumlja

Tradicionalno, „culture fit“ se često svodio na tzv. „Beer Test“ (Test piva). Pitanje koje menadžeri nesvesno postavljaju sebi je: Da li bih mogao da sedim sa ovom osobom na aerodromu četiri sata dok čekamo let?

Iako zvuči kao dobar način da se osigura prijatna radna atmosfera, ovaj pristup je plodno tle za nesvesne predrasude (unconscious bias). Ljudi prirodno gravitiraju ka onima koji su im slični – po poreklu, obrazovanju, hobijima ili načinu govora.

Kada prioritet damo tome da se neko „uklopi“, mi zapravo tražimo konformizam. Ako svi u sobi razmišljaju isto, oblače se isto i smeju se istim šalama, ko će biti taj koji će izazvati status quo? Ko će postaviti neprijatno pitanje koje može spasiti projekat od propasti? Kompanije koje insistiraju na strogom „culture fitu“ često završavaju sa homogenim timovima koji pate od sindroma grupnog mišljenja (groupthink), gde se loše ideje retko preispituju radi očuvanja socijalnog mira.

Od „Culture Fit“ ka „Culture Add“: promena paradigme

Umesto da tražimo delove slagalice koji su isti kao oni koje već imamo, moderni HR lideri se okreću konceptu Culture Add (Kulturološka nadogradnja).

Ovo je suštinska promena u načinu razmišljanja. Umesto pitanja: „Šta ova osoba ima zajedničko sa nama?“, postavljamo pitanje: „Šta ova osoba donosi, a što nama trenutno nedostaje?“.

„Culture Add“ kandidat možda ne deli vaše strast prema istim sportovima ili nije pohađao isti fakultet. Možda ima radikalno drugačiji pristup rešavanju problema ili dolazi iz industrije koja nema veze sa vašom. Ali upravo ta različitost je ono što „širi“ kulturu vaše firme, umesto da je samo održava. Oni donose nove veštine, nove perspektive i, što je najvažnije, konstruktivni konflikt koji je gorivo za inovacije.

Vrednosti ispred hobija: šta nas zapravo povezuje?

Kritičari napuštanja „culture fit“ koncepta često pitaju: „Ali zar nećemo stvoriti haos ako zaposlimo ljude koji se ne slažu?“

Ovde je važno napraviti razliku između kulturološkog uklapanja i usklađenosti vrednosti (Values Alignment). Možete imati tim ljudi koji su potpuno različiti po karakteru, pozadini i stilu rada, ali koji dele iste fundamentalne vrednosti kompanije – npr. integritet, posvećenost klijentu ili transparentnost.

To je lepak koji drži tim na okupu. Nije nam potrebno da svi volimo iste filmove (kultura), ali nam je potrebno da svi verujemo da se rokovi moraju poštovati i da se greške moraju priznati (vrednosti). Fokusiranjem na vrednosti, a ne na ličnosti, stvaramo okruženje koje je inkluzivno i raznoliko, ali istovremeno stabilno i usmereno ka istom cilju.

Ekonomska cena isključivosti

Ignorisanje „culture add“ principa nije samo HR problem, to je biznis problem. Istraživanja kompanija poput McKinsey-a dosledno pokazuju da su raznoliki timovi finansijski uspešniji od homogenih.

Raznolikost u mišljenju dovodi do boljeg donošenja odluka, bržeg rešavanja problema i boljeg razumevanja različitih segmenata tržišta. Ako vaša kompanija izgleda i razmišlja monolitno, verovatno propuštate prilike koje su očigledne nekome ko posmatra svet iz drugog ugla. Zapošljavanje radi „uklapanja“ je strategija niskog rizika, ali i niskog prinosa. S druge strane, zapošljavanje radi „nadogradnje“ kulture nosi rizik potencijalnog trenja, ali obećava eksponencijalni rast kreativnosti.

Kako redefinisati proces intervjua?

Da biste prešli sa reči na dela, morate promeniti način na koji intervjuišete ljude:

1. Struktuirani intervjui: Postavljajte svim kandidatima ista pitanja kako biste smanjili pristrasnost.
2. Definišite „kulturu“ eksplicitno: Nemojte se oslanjati na „vajb“. Zapišite šta vaše vrednosti znače u praksi.
3. Tražite „dodatu vrednost“: Pitajte kandidate kako bi oni promenili vaše trenutne procese.
4. Raznoliki panel: Neka kandidata intervjuišu ljudi iz različitih delova firme, ne samo oni sa kojima će direktno raditi.

Zaključak

Vreme je da prestanemo da tretiramo korporativnu kulturu kao ekskluzivni klub u koji se ulazi samo ako znate tajnu šifru ponašanja. Prava snaga kompanije ne leži u tome koliko su njeni zaposleni slični, već u tome koliko su sposobni da jedni druge izazovu i dopune različitim veštinama i iskustvima. Prelazak sa „Culture Fit“ na „Culture Add“ nije samo pitanje političke korektnosti ili trenda, već strateški potez koji osigurava dugoročni opstanak na tržištu. Zapošljavajte ljude koji će rastegnuti vaše granice, a ne one koji će se samo udobno smestiti u postojeće kalupe. Na kraju dana, ako se svi u sobi uvek slažu, verovatno je previše ljudi u toj sobi nepotrebno.